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Canaux d’information et recherche d’emploi : une approche institutionnaliste, par Géraldine Rieucau

HDR soutenue le 4 décembre 2017 à l’Université Paris 8

Jury :
Christine Erhel (Professeure, Cnam)
Olivier Favereau (Professeur émérite, Université Paris Nanterre)
Jérôme Gautié (Professeur, Université Paris 1)
Yannick L’Horty (Professeur, Université Paris Est)
Antoine Terracol (Professeur, Université Paris 8, garant)
Héloïse Petit (Professeure, Université de Lille 1)

Résumé :
La recherche d’information sur les emplois et sur les candidats sur le marché du travail est un objet central d’analyse en économie du travail, depuis l’article fondateur de Stigler (1962) introduisant l’hypothèse d’information imparfaite. La plupart des modèles économiques du job search admettent que ces informations sont transmises de diverses façons mais ne s’intéressent pas à cette transmission. Prenant appui sur des données empiriques, un petit nombre de travaux intègrent toutefois les modes de recherche et mettent en évidence l’existence d’une diversité de canaux d’information : agences pour l’emploi, démarches personnelles, réseaux de relation, annonces d’offre d’emploi etc. Ces canaux varient selon leur coût, leur vitesse, l’efficacité pour pourvoir des offres et des demandes, avec une incidence sur la durée du chômage/durée de la vacance d’emploi, sur les salaires et les types d’emplois (Sabatier, 2003, 2010, sur données françaises).

C’est à la diversité des canaux d’information qui entrent en jeu dans la recherche d’emploi que je m’intéresse. Les canaux du marché du travail relient les entreprises et les candidats entre eux et relient ces offres et demandes à différents segments du marché. Je ne m’interroge pas sur l’efficacité de cette recherche pour accéder à un (nouvel) emploi, mais je cherche à voir, à partir d’observations empiriques – exploitation d’enquêtes statistiques et enquêtes de terrain — et en adoptant un cadre d’analyse institutionnaliste, comment, au sein de chaque canal, sont élaborées et diffusées les informations sur les emplois et comment les informations relatives aux chercheurs d’emploi sont présentées et transmises aux employeurs. Cette analyse est d’autant plus importante que le marché du travail français est caractérisé par une part faible des appariements noués par des canaux informant publiquement sur les emplois vacants : les annonces et le Service public de l’emploi (SPE), représentent respectivement 7 % et 10 % des appariements d’après l’enquête Emploi de l’Insee. Les démarches personnelles (candidatures spontanées) et les réseaux de relations, canaux au sein desquels l’information n’est pas diffusée publiquement, représentent respectivement 40 % et 20 % des appariements selon cette même source (Guillaneuf, 2017 ; Larquier et Rieucau, 2017).

Mon cadre d’analyse emprunte à la fois à l’économie des conventions (Thévenot, 1985 ; Eymard-Duvernay et al., 2006) et à la théorie de la segmentation du marché du travail (Dunlop, 1966 ; Doeringer et Piore, 1971). Ces deux courants ont en commun de bâtir leurs hypothèses à partir d’observations empiriques et de considérer que les entreprises et les institutions jouent un rôle majeur dans la segmentation et le fonctionnement du marché du travail. Ce sont en effet les entreprises qui choisissent le canal par lequel informer sur leurs emplois et les caractéristiques des emplois et des salariées varient selon les canaux, de sorte que l’on peut considérer qu’ils «  ouvrent » ou « ferment » sur des segments spécifiques du marché du travail (Manwaring, 1984).  Les façons dont sont diffusés (ou non) les emplois vacants et le contenu des informations données par les entreprises, conditionnent et structurent la façon dont se déroule la recherche d’emploi : c’est ce que j’essaye de montrer dans mon travail. L’économie des conventions et la théorie de la segmentation ont également en commun de s’intéresser à la diversité des règles, coutumes et conventions qui portent les échanges, en envisageant plusieurs formes de coordination. L’incertitude sur la qualité du bien échangé (Akerlof, 1970) et les façons dont les acteurs s’y prennent pour la « régler » et pour se coordonner, sont au cœur du programme de l’économie des conventions. L’incertitude sur le marché du travail est atténuée et contenue parce que mise en forme par des conventions, qui donnent des cadres communs permettant aux agents d’interpréter les situations, de s’y adapter et d’agir (Eymard-Duvernay et al, 2006).  Je cherche à mettre à jour ces conventions pour comprendre la coordination entre les offres et les demandes de travail, sans rapporter celles-ci à des valeurs objectives a priori : je m’intéresse aux processus d’élaboration des informations sur ces offres et demandes et aux formes prises par les informations (signaux, réputation etc.) au sein de chaque canal, ainsi qu’aux espaces au sein desquels, par ces canaux, ces informations sont diffusées. En analysant la recherche d’emploi au prisme des canaux, j’essaye de montrer que la pluralité des formes de coordination de ces canaux (travaillée par l’économie des conventions) et la pluralité/hétérogénéité des marchés (travaillée par la théorie de la segmentation) que ces canaux servent, vont de pair.

Le chapitre 1 (Rechercher et répondre aux informations publiques sur les emplois) porte sur les  annonces d’offre d’emploi et les agences pour l’emploi qui diffusent largement les informations sur les emplois vacants et qui procurent en retour à l’employeur une information de type extensif, car limitée et relative à un grand nombre de candidats (Rees, 1966). Ce chapitre expose d’abord (I) la façon dont les informations sur les emplois sont diffusées par annonces, leur contenu (analyses de corpus d’annonces), les modalités de réponses et le rôle du SPE dans la mise au format des informations (Marchal, Mellet et Rieucau, 2007). La partie II porte sur l’auto-sélection (Stiglitz, 1975) que les annonces induisent au sein du marché, ce que l’on sait de la sélection réalisée ensuite en entreprise et des caractéristiques des appariements noués par annonces, à partir des analyses des données des enquêtes Emploi (2003-2012) (Larquier et Rieucau, 2017). La partie III aborde l’activité du SPE lorsqu’il rend publiques les informations sur les dispositifs d’aide (contrats aidés, formations etc.) et sur les démarches de recherches à suivre (Larquier et Rieucau, 2015 ; Marchal, Remillon et Rieucau, à paraître)

Lorsque l’information sur les emplois est publique, les voies qu’elle emprunte n’excluent personne a priori : dans les annonces, les informations sur les emplois sont objectivées et standardisées pour être diffusées largement et les individus, autonomes, peuvent les étudier, dès lors qu’ils sont équipés cognitivement et techniquement. Les informations sur les dispositifs diffusées par le SPE supposent aussi, pour circuler, des investissements de forme (Thévenot, 1985) et sont accessibles à tous, avec l’aide des acteurs de l’insertion. Les informations sur les candidats sont aussi standardisées, dans les CV ou les synthèses écrites sur les demandeurs d’emploi, afin de circuler et d’atteindre les entreprises. Les candidats peuvent être comparés les uns aux autres à l’aune des mêmes critères objectivés. Les conventions sur lesquelles les chercheurs d’emploi prennent appui, tiennent à leur réponse aux informations délivrées par les annonces ou le SPE : répondre (ou ne pas répondre) à une annonce en envoyant un CV (ici, la convention qui sous-tend la coordination est cohérente avec un cadre incitatif) ; répondre (au sens cette fois d’être en conformité) aux critères du dispositif, en termes d’âge, de diplôme par exemple, et aux évaluations produites par le SPE. La coordination entre les offres et les demandes passe par une pré-sélection des offres, assurée par les chercheurs d’emploi dans le cas des annonces (auto-sélection) ; menée dans l’autre cas par les acteurs de l’insertion qui préparent les candidatures à soumettre aux entreprises. Ces canaux ouvrent a priori sur un large espace géographique mais les investissements de forme instaurés pour mettre en correspondance les offres et les demandes tendent à fermer ces espaces sur des segments particuliers. Il s’agit des segments professionnels dans le cas des annonces, où les appariements en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) et sur des postes de professions intermédiaires sont sur-représentés. Les plus diplômés sont significativement surreprésentés au sein des appariements noués par annonce. Dans le cas du SPE, il s’agit du segment des emplois à temps partiel et peu qualifiés que vont occuper des chômeurs, qui sont ceux qui sollicitent les organismes publics.

Le chapitre 2 (Se faire (re)connaître lorsque les informations sur les emplois ne sont pas publiques) est consacré aux trois canaux principaux d’une recherche d’emploi menée alors que l’information n’est pas publique : celle des candidatures spontanées (partie I), des réembauches ou retours dans une entreprise où l’on a déjà travaillé (II) et des réseaux de relations (III). Mes travaux apportent en particulier des éclairages sur les deux premiers canaux, qui sont peu connus de la littérature et occupent une place centrale sur le marché du travail français. En prenant appui sur des enquêtes de terrain dans la grande distribution et les salons de l’emploi ainsi que sur des analyses d’enquêtes statistiques, je montre que lorsque l’information sur les emplois n’est pas publique, les voies qu’elle emprunte sont fermées à ceux qui ne sont pas à proximité des entreprises avec pignon sur rue – le cas du canal des candidatures déposées en personne (Rieucau, 2015) – à ceux qui n’ont pas déjà travaillé dans l’entreprise – le cas du canal des réembauches – ou à ceux qui n’ont pas de réseaux de relations bien placés pour les recommander (Larquier et Rieucau, 2014, 2015). Ces trois canaux reposent sur des informations et des conventions de coordination qui leurs sont propres et servent des segments de marchés particuliers. Les chercheurs d’emploi se démarquent en démarchant les entreprises (dépôt de candidatures en personne), profitent d’une précédente expérience de travail et de l’appréciation portée dessus (réembauche) ou bien de l’information et la recommandation venant d’un tiers (réseaux). Chaque canal suppose un engagement particulier des individus dans la coordination : par l’interaction, par leur réputation précédemment acquise ou par leur appartenance à un réseau, une communauté.

Le canal des candidatures déposées en mains-propres et celui des réembauches supposent que les candidats sont autonomes car ils se coordonnent directement avec l’entreprise. Les caractéristiques des emplois surreprésentés dans ces embauches (peu qualifiés, à temps partiel, à durée limitée ou saisonniers) et les indications sur les trajectoires des personnes, me conduisent à évoquer le segment secondaire du marché du travail. J’évoque un « marché interne élargi » pour les réembauches, du fait de l’absence de publication du poste en externe et du lien potentiellement durable entre entreprises et personnes réembauchées. Ces deux canaux servent en outre des « marchés de proximité » du fait de la proximité entre le lieu d’habitation et de travail, des ajustements qui se font en présence et des relations d’emploi répétées.  Ces marchés de proximité n’ont pas de visée de généralité car ils reposent sur des logiques locales et par ailleurs, les candidats ne sont pas mis en concurrence. L’autonomie des chercheurs d’emploi n’est pas ici, à la différence des annonces, porteuse d’emplois de qualité, voire de mobilité. A la différence des candidatures déposées en mains propres et des réembauches, les personnes qui passent par les réseaux ne sont pas autonomes. La réputation et la position de la personne qui procure les informations et recommande sont déterminantes et les réseaux ouvrent sur des emplois potentiellement divers. Les informations peuvent circuler loin, tant que le lien avec ceux qui recommandent est maintenu. L’activité des intermédiaires qui assurent une fonction de placement (école, cabinet de recrutement) se rapproche de celles des réseaux s’ils développent de liens étroits avec les entreprises.

Le chapitre 3 (Mise en contexte de la recherche d’emploi et politiques d’emploi) aborde les liens entre canaux d’information, recherche d’emploi et politiques d’emploi, c’est-à-dire ici les politiques publiques et les politiques des entreprises en matière de recrutement. La première partie (I) présente les mesures qui peuvent être mises en place pour jouer sur les mises en relation qui se déroulent au sein des canaux et des segments identifiés dans les deux précédents chapitres. Les canaux d’information mettent en contexte la recherche d’emploi, qui ne tient pas aux seules caractéristiques individuelles mais dépend de la façon dont se fait la coordination avec les entreprises, des espaces, des caractéristiques des emplois et des entreprises vers lesquels chacun des canaux mène. La partie II questionne la politique d’autonomie des chercheurs d’emploi et de transparence du marché du travail, telle qu’elle émerge des récentes réformes, et les incidences que peut avoir l’usage des procédures à distance pour embaucher sur les marchés de proximité, telles que je les aies vues sur les salons de l’emploi (Marchal, Remillon et Rieucau, à paraître) et dans la grande distribution (Rieucau et Salognon, 2014). La partie III présente une politique d’emploi menée au niveau municipal relative aux embauches d’animateurs par la Ville de Paris et souligne les marges de manœuvre dont disposent les entreprises pour dessiner les contours de leur marché interne (Rieucau, 2017).

La mise en contexte de la recherche d’emploi, de même que les collectifs sur lesquels elle repose (investissements de forme, interactions, suivi par les acteurs de l’insertion, réseaux etc.) sont à prendre en compte pour interroger certaines mesures des politiques de l’emploi et leurs évolutions, ainsi que les mutations des pratiques de recrutement et des mises en relations sur le marché du travail. A trop mettre l’accent sur l’autonomie des chercheurs d’emploi, on risque d’oublier qu’une grande partie des individus se rapprochent des entreprises et des emplois par l’entremise d’un tiers et notamment par leurs réseaux de relations. Les chercheurs d’emploi qui démarchent seuls les entreprises ou qui reviennent dans des entreprises où ils ont déjà travaillé sont autonomes, mais cette autonomie est associée à de fortes contraintes et de fortes limites.

Ces questions sont au cœur des problématiques sur les mobilités individuelles, y compris géographiques, et de sécurisation des parcours professionnels, au sein desquelles s’inscrivent mes perspectives de recherches, développées en conclusion. Ces recherches, dont certaines sont en cours et d’autres démarrent prochainement, reposent pour la plupart sur l’exploitation de bases de données (enquête Ofer, Offre d’emploi et recrutement, 2016 de la Dares ; dispositif Défis (Dispositif d’enquêtes sur les formations et itinéraires des salariés) du Céreq). Elles sont développées en collaboration avec plusieurs collègues.

Notes de lecture des « Embarras des recruteurs »

Deux notes de lecture de l’ouvrage d’Emmanuelle Marchal : Les Embarras des recruteurs. Enquête sur le marché du travail (Éditions de l’EHESS, 2015)

Sociologie
François Sarfati, « Emmanuelle Marchal, Les Embarras des recruteurs. Enquête sur le marché du travail (Éditions de l’EHESS, 2015) », Sociologie [En ligne]

Sociologie du travail
Carole Tuchszirer, « Emmanuelle Marchal, Les embarras des recruteurs. Enquête sur le marché du travail », Sociologie du travail [En ligne], Vol. 59 – n° 1 | Janvier-Mars 2017

Understanding discrimination in hiring apprentices: how training companies use ethnicity to avoid organisational trouble

Christian Imdorf (2017)

Journal of Vocational Education & Training, 69(3), 405-423. 

Abstract. Children of immigrants from non-EU countries face particular problems to access apprenticeship training in German-speaking countries. In this context this article asks how recruiters in small and medium sized companies (SME) make sense of national and ethnic origin when hiring new apprentices. The author proposes Boltanski and Thévenot’s theory of justification in order to conceptualise ethnic discrimination in hiring. Accordingly, the social body of a company consists of multiple interweaved (industrial, domestic, market) ‘worlds’ of social coordination and justification. In order to avoid organisational trouble and to guarantee the further existence of the company, these worlds claim different principle of personnel assessment, some of them penalising applicants of specific ethnic origin. Empirically, the article refers to apprentice recruitment in Switzerland and Germany. It illustrates that employers in SME expect trouble in the domestic and in the market world of the company when hiring school leavers they perceive as foreigners. Hence, discriminatory categories such as ethnicity are used as symbolic and organisational resources for trouble avoidance in hiring apprentices.

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Une approche conventionnaliste du marché du travail fondée sur le recrutement des entreprises, par Guillemette de Larquier

HDR soutenue le 12 décembre 2016 sous la direction de Nadine Levratto

Ce mémoire propose de renouveler la compréhension du fonctionnement du marché du travail, en le faisant reposer sur les logiques de recrutement des entreprises. Par ailleurs, le choix est fait d’adopter une lecture « conventionnaliste » d’une hypothèse « conventionnelle » en économie du travail : les appariements entre travailleurs et entreprises sont risqués et se révèlent hétérogènes, l’Économie des conventions soulevant alors le problème de la définition de la qualité de ces appariements. Le mémoire comprend deux parties de deux chapitres. La première partie – le pouvoir de valorisation de l’entreprise – est consacrée à l’opération, interne aux entreprises, d’attribution d’une valeur aux personnes, c’est-à-dire à l’évaluation des candidats qu’elles sélectionnent ou des salariés en place qu’elles rémunèrent. L’évaluation lors du recrutement est analysée dans le chapitre 2, alors que le chapitre 1 présente la cohérence des conventions d’évaluation présentes dans une entreprise qui coordonne « ses » trois marchés : marchés des produits, des capitaux et du travail. La deuxième partie – les investissements de forme de la fonction d’appariement –met en avant les activités de mise en relation qui se réalisent sur le marché du travail. Les intermédiaires et les canaux qui « mettent en forme » le marché (en définissant ses règles, ses frontières et le format de l’information) sont présentés dans le chapitre 3. Le chapitre 4 propose enfin une typologie de dynamiques d’appariement en partant du recours des entreprises aux canaux qu’elles mobilisent pour s’adresser à leur marché externe, ce qui implique l’appui sur certains investissements de forme plutôt que d’autres.

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Jury :
Olivier Favereau, Professeur émérite, Université Paris Nanterre
Jérôme Gautié, Professeur, Université de Paris 1, rapporteur
Florence Jany-Catrice, Professeur, Université de Lille 1, rapporteur
François Legendre, Professeur, Université Paris-Est-Créteil, président
Nadine Levratto, Directeur de recherche, CNRS, Université Paris Nanterre, référente

A conventionalist approach of the labour market based on firms’ recruitment

This thesis proposes to renew the understanding of the functioning of the labour market, with the hypothesis that this functionning relies on the logic of firms’ recruitment. Moreover, the choice was made to adopt a « conventionalist » approach of a « conventional » hypothesis in labour economics: the matches between workers and firms are risky and heterogeneous, and the French school of Economics of conventions raises the issue of the definition of the quality of these matches. The thesis has two parts, each one with two chapters. The first part – the power of valuation of firms – is dedicated to the operation, internal to firms, assigning a value to people, that is to say the assessment of applicants they select and of employees they pay. The assessment during recruitment and selection is discussed in Chapter 2, while Chapter 1 presents the consistency of the conventions of valuation present in a firm which is coordinating « its » three markets: product, capital and labour markets. The second part – the “investments in forms” of the matching function – emphasizes the matchmaking activities that take place in the labour market. Intermediaries and channels that « shape » the market (by setting its rules, boundaries and format of information) are presented in Chapter 3. Finally, Chapter 4 proposes a typology of matching dynamics based on the channels that the firms use to address their external market, which implies the support on specific “investments in form” rather than on others.

 

Does the formalization of practices enhance equal hiring opportunities? An analysis of a French nation-wide employer survey

Guillemette de Larquier & Emmanuelle Marchal (2016)

Socio-Economic Review, vol. 14, n° 3, p. 567-589

Abstract. This article addresses the formalization of hiring processes and its impact on the type of the employee hired. Using the French Offre d’emploi et recrutement (OFER) survey on the hiring practices of 3584 firms in 2005, we investigate how firms organize the selection of job applicants and analyse the outcome of this selection with regard to the profiles of successful applicants. The data analysis reveals four types of screening processes: an informal process (streamlined) and three formalized processes (writtenbased, testing and professionalized). The use of a type of screening process depends on the constraints and resources of the firm and on the expected type of match. Finally, logit regressions show that personal and professional networks tend to penalize women and formal testing screening processes seem to favour unemployed or inactive people, whereas the formalized screening processes are likely to penalize individuals without diplomas.

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