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Canaux d’information et recherche d’emploi : une approche institutionnaliste, par Géraldine Rieucau

HDR soutenue le 4 décembre 2017 à l’Université Paris 8

Jury :
Christine Erhel (Professeure, Cnam)
Olivier Favereau (Professeur émérite, Université Paris Nanterre)
Jérôme Gautié (Professeur, Université Paris 1)
Yannick L’Horty (Professeur, Université Paris Est)
Antoine Terracol (Professeur, Université Paris 8, garant)
Héloïse Petit (Professeure, Université de Lille 1)

Résumé :
La recherche d’information sur les emplois et sur les candidats sur le marché du travail est un objet central d’analyse en économie du travail, depuis l’article fondateur de Stigler (1962) introduisant l’hypothèse d’information imparfaite. La plupart des modèles économiques du job search admettent que ces informations sont transmises de diverses façons mais ne s’intéressent pas à cette transmission. Prenant appui sur des données empiriques, un petit nombre de travaux intègrent toutefois les modes de recherche et mettent en évidence l’existence d’une diversité de canaux d’information : agences pour l’emploi, démarches personnelles, réseaux de relation, annonces d’offre d’emploi etc. Ces canaux varient selon leur coût, leur vitesse, l’efficacité pour pourvoir des offres et des demandes, avec une incidence sur la durée du chômage/durée de la vacance d’emploi, sur les salaires et les types d’emplois (Sabatier, 2003, 2010, sur données françaises).

C’est à la diversité des canaux d’information qui entrent en jeu dans la recherche d’emploi que je m’intéresse. Les canaux du marché du travail relient les entreprises et les candidats entre eux et relient ces offres et demandes à différents segments du marché. Je ne m’interroge pas sur l’efficacité de cette recherche pour accéder à un (nouvel) emploi, mais je cherche à voir, à partir d’observations empiriques – exploitation d’enquêtes statistiques et enquêtes de terrain — et en adoptant un cadre d’analyse institutionnaliste, comment, au sein de chaque canal, sont élaborées et diffusées les informations sur les emplois et comment les informations relatives aux chercheurs d’emploi sont présentées et transmises aux employeurs. Cette analyse est d’autant plus importante que le marché du travail français est caractérisé par une part faible des appariements noués par des canaux informant publiquement sur les emplois vacants : les annonces et le Service public de l’emploi (SPE), représentent respectivement 7 % et 10 % des appariements d’après l’enquête Emploi de l’Insee. Les démarches personnelles (candidatures spontanées) et les réseaux de relations, canaux au sein desquels l’information n’est pas diffusée publiquement, représentent respectivement 40 % et 20 % des appariements selon cette même source (Guillaneuf, 2017 ; Larquier et Rieucau, 2017).

Mon cadre d’analyse emprunte à la fois à l’économie des conventions (Thévenot, 1985 ; Eymard-Duvernay et al., 2006) et à la théorie de la segmentation du marché du travail (Dunlop, 1966 ; Doeringer et Piore, 1971). Ces deux courants ont en commun de bâtir leurs hypothèses à partir d’observations empiriques et de considérer que les entreprises et les institutions jouent un rôle majeur dans la segmentation et le fonctionnement du marché du travail. Ce sont en effet les entreprises qui choisissent le canal par lequel informer sur leurs emplois et les caractéristiques des emplois et des salariées varient selon les canaux, de sorte que l’on peut considérer qu’ils «  ouvrent » ou « ferment » sur des segments spécifiques du marché du travail (Manwaring, 1984).  Les façons dont sont diffusés (ou non) les emplois vacants et le contenu des informations données par les entreprises, conditionnent et structurent la façon dont se déroule la recherche d’emploi : c’est ce que j’essaye de montrer dans mon travail. L’économie des conventions et la théorie de la segmentation ont également en commun de s’intéresser à la diversité des règles, coutumes et conventions qui portent les échanges, en envisageant plusieurs formes de coordination. L’incertitude sur la qualité du bien échangé (Akerlof, 1970) et les façons dont les acteurs s’y prennent pour la « régler » et pour se coordonner, sont au cœur du programme de l’économie des conventions. L’incertitude sur le marché du travail est atténuée et contenue parce que mise en forme par des conventions, qui donnent des cadres communs permettant aux agents d’interpréter les situations, de s’y adapter et d’agir (Eymard-Duvernay et al, 2006).  Je cherche à mettre à jour ces conventions pour comprendre la coordination entre les offres et les demandes de travail, sans rapporter celles-ci à des valeurs objectives a priori : je m’intéresse aux processus d’élaboration des informations sur ces offres et demandes et aux formes prises par les informations (signaux, réputation etc.) au sein de chaque canal, ainsi qu’aux espaces au sein desquels, par ces canaux, ces informations sont diffusées. En analysant la recherche d’emploi au prisme des canaux, j’essaye de montrer que la pluralité des formes de coordination de ces canaux (travaillée par l’économie des conventions) et la pluralité/hétérogénéité des marchés (travaillée par la théorie de la segmentation) que ces canaux servent, vont de pair.

Le chapitre 1 (Rechercher et répondre aux informations publiques sur les emplois) porte sur les  annonces d’offre d’emploi et les agences pour l’emploi qui diffusent largement les informations sur les emplois vacants et qui procurent en retour à l’employeur une information de type extensif, car limitée et relative à un grand nombre de candidats (Rees, 1966). Ce chapitre expose d’abord (I) la façon dont les informations sur les emplois sont diffusées par annonces, leur contenu (analyses de corpus d’annonces), les modalités de réponses et le rôle du SPE dans la mise au format des informations (Marchal, Mellet et Rieucau, 2007). La partie II porte sur l’auto-sélection (Stiglitz, 1975) que les annonces induisent au sein du marché, ce que l’on sait de la sélection réalisée ensuite en entreprise et des caractéristiques des appariements noués par annonces, à partir des analyses des données des enquêtes Emploi (2003-2012) (Larquier et Rieucau, 2017). La partie III aborde l’activité du SPE lorsqu’il rend publiques les informations sur les dispositifs d’aide (contrats aidés, formations etc.) et sur les démarches de recherches à suivre (Larquier et Rieucau, 2015 ; Marchal, Remillon et Rieucau, à paraître)

Lorsque l’information sur les emplois est publique, les voies qu’elle emprunte n’excluent personne a priori : dans les annonces, les informations sur les emplois sont objectivées et standardisées pour être diffusées largement et les individus, autonomes, peuvent les étudier, dès lors qu’ils sont équipés cognitivement et techniquement. Les informations sur les dispositifs diffusées par le SPE supposent aussi, pour circuler, des investissements de forme (Thévenot, 1985) et sont accessibles à tous, avec l’aide des acteurs de l’insertion. Les informations sur les candidats sont aussi standardisées, dans les CV ou les synthèses écrites sur les demandeurs d’emploi, afin de circuler et d’atteindre les entreprises. Les candidats peuvent être comparés les uns aux autres à l’aune des mêmes critères objectivés. Les conventions sur lesquelles les chercheurs d’emploi prennent appui, tiennent à leur réponse aux informations délivrées par les annonces ou le SPE : répondre (ou ne pas répondre) à une annonce en envoyant un CV (ici, la convention qui sous-tend la coordination est cohérente avec un cadre incitatif) ; répondre (au sens cette fois d’être en conformité) aux critères du dispositif, en termes d’âge, de diplôme par exemple, et aux évaluations produites par le SPE. La coordination entre les offres et les demandes passe par une pré-sélection des offres, assurée par les chercheurs d’emploi dans le cas des annonces (auto-sélection) ; menée dans l’autre cas par les acteurs de l’insertion qui préparent les candidatures à soumettre aux entreprises. Ces canaux ouvrent a priori sur un large espace géographique mais les investissements de forme instaurés pour mettre en correspondance les offres et les demandes tendent à fermer ces espaces sur des segments particuliers. Il s’agit des segments professionnels dans le cas des annonces, où les appariements en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) et sur des postes de professions intermédiaires sont sur-représentés. Les plus diplômés sont significativement surreprésentés au sein des appariements noués par annonce. Dans le cas du SPE, il s’agit du segment des emplois à temps partiel et peu qualifiés que vont occuper des chômeurs, qui sont ceux qui sollicitent les organismes publics.

Le chapitre 2 (Se faire (re)connaître lorsque les informations sur les emplois ne sont pas publiques) est consacré aux trois canaux principaux d’une recherche d’emploi menée alors que l’information n’est pas publique : celle des candidatures spontanées (partie I), des réembauches ou retours dans une entreprise où l’on a déjà travaillé (II) et des réseaux de relations (III). Mes travaux apportent en particulier des éclairages sur les deux premiers canaux, qui sont peu connus de la littérature et occupent une place centrale sur le marché du travail français. En prenant appui sur des enquêtes de terrain dans la grande distribution et les salons de l’emploi ainsi que sur des analyses d’enquêtes statistiques, je montre que lorsque l’information sur les emplois n’est pas publique, les voies qu’elle emprunte sont fermées à ceux qui ne sont pas à proximité des entreprises avec pignon sur rue – le cas du canal des candidatures déposées en personne (Rieucau, 2015) – à ceux qui n’ont pas déjà travaillé dans l’entreprise – le cas du canal des réembauches – ou à ceux qui n’ont pas de réseaux de relations bien placés pour les recommander (Larquier et Rieucau, 2014, 2015). Ces trois canaux reposent sur des informations et des conventions de coordination qui leurs sont propres et servent des segments de marchés particuliers. Les chercheurs d’emploi se démarquent en démarchant les entreprises (dépôt de candidatures en personne), profitent d’une précédente expérience de travail et de l’appréciation portée dessus (réembauche) ou bien de l’information et la recommandation venant d’un tiers (réseaux). Chaque canal suppose un engagement particulier des individus dans la coordination : par l’interaction, par leur réputation précédemment acquise ou par leur appartenance à un réseau, une communauté.

Le canal des candidatures déposées en mains-propres et celui des réembauches supposent que les candidats sont autonomes car ils se coordonnent directement avec l’entreprise. Les caractéristiques des emplois surreprésentés dans ces embauches (peu qualifiés, à temps partiel, à durée limitée ou saisonniers) et les indications sur les trajectoires des personnes, me conduisent à évoquer le segment secondaire du marché du travail. J’évoque un « marché interne élargi » pour les réembauches, du fait de l’absence de publication du poste en externe et du lien potentiellement durable entre entreprises et personnes réembauchées. Ces deux canaux servent en outre des « marchés de proximité » du fait de la proximité entre le lieu d’habitation et de travail, des ajustements qui se font en présence et des relations d’emploi répétées.  Ces marchés de proximité n’ont pas de visée de généralité car ils reposent sur des logiques locales et par ailleurs, les candidats ne sont pas mis en concurrence. L’autonomie des chercheurs d’emploi n’est pas ici, à la différence des annonces, porteuse d’emplois de qualité, voire de mobilité. A la différence des candidatures déposées en mains propres et des réembauches, les personnes qui passent par les réseaux ne sont pas autonomes. La réputation et la position de la personne qui procure les informations et recommande sont déterminantes et les réseaux ouvrent sur des emplois potentiellement divers. Les informations peuvent circuler loin, tant que le lien avec ceux qui recommandent est maintenu. L’activité des intermédiaires qui assurent une fonction de placement (école, cabinet de recrutement) se rapproche de celles des réseaux s’ils développent de liens étroits avec les entreprises.

Le chapitre 3 (Mise en contexte de la recherche d’emploi et politiques d’emploi) aborde les liens entre canaux d’information, recherche d’emploi et politiques d’emploi, c’est-à-dire ici les politiques publiques et les politiques des entreprises en matière de recrutement. La première partie (I) présente les mesures qui peuvent être mises en place pour jouer sur les mises en relation qui se déroulent au sein des canaux et des segments identifiés dans les deux précédents chapitres. Les canaux d’information mettent en contexte la recherche d’emploi, qui ne tient pas aux seules caractéristiques individuelles mais dépend de la façon dont se fait la coordination avec les entreprises, des espaces, des caractéristiques des emplois et des entreprises vers lesquels chacun des canaux mène. La partie II questionne la politique d’autonomie des chercheurs d’emploi et de transparence du marché du travail, telle qu’elle émerge des récentes réformes, et les incidences que peut avoir l’usage des procédures à distance pour embaucher sur les marchés de proximité, telles que je les aies vues sur les salons de l’emploi (Marchal, Remillon et Rieucau, à paraître) et dans la grande distribution (Rieucau et Salognon, 2014). La partie III présente une politique d’emploi menée au niveau municipal relative aux embauches d’animateurs par la Ville de Paris et souligne les marges de manœuvre dont disposent les entreprises pour dessiner les contours de leur marché interne (Rieucau, 2017).

La mise en contexte de la recherche d’emploi, de même que les collectifs sur lesquels elle repose (investissements de forme, interactions, suivi par les acteurs de l’insertion, réseaux etc.) sont à prendre en compte pour interroger certaines mesures des politiques de l’emploi et leurs évolutions, ainsi que les mutations des pratiques de recrutement et des mises en relations sur le marché du travail. A trop mettre l’accent sur l’autonomie des chercheurs d’emploi, on risque d’oublier qu’une grande partie des individus se rapprochent des entreprises et des emplois par l’entremise d’un tiers et notamment par leurs réseaux de relations. Les chercheurs d’emploi qui démarchent seuls les entreprises ou qui reviennent dans des entreprises où ils ont déjà travaillé sont autonomes, mais cette autonomie est associée à de fortes contraintes et de fortes limites.

Ces questions sont au cœur des problématiques sur les mobilités individuelles, y compris géographiques, et de sécurisation des parcours professionnels, au sein desquelles s’inscrivent mes perspectives de recherches, développées en conclusion. Ces recherches, dont certaines sont en cours et d’autres démarrent prochainement, reposent pour la plupart sur l’exploitation de bases de données (enquête Ofer, Offre d’emploi et recrutement, 2016 de la Dares ; dispositif Défis (Dispositif d’enquêtes sur les formations et itinéraires des salariés) du Céreq). Elles sont développées en collaboration avec plusieurs collègues.

Appel à contribution / Call for papers : « Tant de capital, temps de travail ? »

Colloque organisé les 14-15 mai 2018 par le Centre de sociologie des organisations, Paris

Résumé. Loin d’avoir disparu, le temps d’emploi a été et reste au cœur de diverses lois sur le travail et l’enjeu de nombreux conflits que ce soit dans les entreprises ou à l’échelle nationale. Si de nombreux travaux ont porté sur le passage au « 35 heures » au tournant du siècle, nous nous attacherons ici à comprendre les dynamiques temporelles en cours près de 20 ans après les premières lois Aubry. Les trois axes retenus pour ce colloque concernent (1) la quantification et les nomenclatures statistiques du temps d’emploi, (2) les conflits et les compromis sur le lieu d’emploi et (3) la régulation publique du temps d’emploi.

Trois axes thématiques :

1) Quantifier et qualifier l’évolution du temps d’emploi

2) Conflits et compromis sur le lieu d’emploi

3) Régulation publique du temps d’emploi

Calendrier :

  • Réception des propositions de communication (en français ou en anglais) : le 5 janvier 2018 au plus tard
  • Information sur la sélection retenue et annonce du programme : le 23 janvier 2018 au plus tard
  • Date limite d’envoi des communications (40.000 signes max.) : le 23 avril 2018 au plus tard
  • Colloque : 14 et 15 mai 2018 à Paris.

Appel à contribution complet : http://calenda.org/422814

 

Durées courtes, journées longues. Fragmentation du temps de travail et pression sur le salaire

Amandine Barrois & François-Xavier Devetter (2017)

La nouvelle revue du travail 11/2017

Résumé. La diversification des temps de travail rend de plus en plus complexe la mesure des durées et plus floues les frontières entre temps de travail effectifs et temps « libres ». L’objectif de cette contribution est d’essayer de mesurer l’importance et les conséquences de cette confusion dans le cadre de la journée de travail. En effet, il s’agit ici de mettre en relation deux durées spécifiques : la première correspond à l’amplitude de la journée de travail (entre le début de la première période travaillée et la fin de la dernière période travaillée) tandis que la seconde renvoie à une durée journalière moyenne calculée à partir de la durée hebdomadaire et du nombre de jours travaillés. Le rapport entre ces deux valeurs peut alors être considéré comme une mesure de la densité du temps de travail quotidien. L’analyse de cet indicateur fait apparaître que certaines professions sont particulièrement concernées. Le recours à des temps de travail fragmentés se répercute alors sur les rémunérations mensuelles et peut s’apparenter parfois à des mécanismes de contournement du SMIC. Il interroge à la fois la signification sociale de ces mécanismes de gestion de la main d’œuvre et les façons dont le temps de travail est décompté.

Abstract. Working time diversification has made it harder to measure total working hours while blurring the boundaries between actual and “free” working time. The present text seeks to assess the magnitude and consequences of this confusion within a working day framework by comparing two specific working time measurements : one corresponding to the magnitude of the working day (the time elapsing between the start of the first working period and the end of the final one) ; and a second referring to average daily working hours calculated using weekly totals and the number of days actually worked. The relationship between these two quanta might then be deemed to measure the density of daily working time. Analysis of this indicator reveals that certain professions are affected more than others. The fragmentation of working hours impacts monthly compensation and is sometimes a kind of trickery used to get around paying minimum wage. Hence the questions raised here about the social significance of these workforce management mechanisms and the different ways that working hours are counted.

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Konventionen der Arbeitsintegration

Alan Canonica (2017)

Zeitschrift für Unternehmensgeschichte (Journal of Business History), 62(2), pp. 233–255.

English Abstract. Conventions of Occupational Integration. The Employment of Disabled People in Swiss Enterprises (1950 to 1980). Disabled people’s access to the labour market is one of the leading ideas in disability policy. Its success depends on the willingness of employers to employ handicapped people. Both historical and social studies focus on the welfare state or the people in question, while the perspective of the employers is often neglected. Under what conditions are companies willing to employ people whose performance diverges from the common interest to maximise economic output? Switzerland is well suited for a case study, since there are no regulations for employers, such as a quota-system. Incorporating the theory of «économie des conventions», this study investigates how employers’ associations and companies justify employment of disabled people and how these people are valued. The timeframe investigated spans from the immediate post-war period to 1980.

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Trying the unemployed. Justification and critique, emancipation and coercion towards society. A study of contemporary reform in France and Denmark

Magnus Paulsen Hansen  (2017)

Copenhagen: Copenhagen Business School, PhD Series 10.2017

Abstract. Since the late 1980s, European welfare states and labour market regulation have gradually but radically been transformed into ways of underpinning a more “active society” where active usually entails paid work or activities, such as training and qualification, that aim towards work. The thesis investigates the transformation towards the ‘active society’ through the spectre of unemployment and how it is governed. Two puzzles in the transformations have motivated the inquiry: firstly, the co-existence of a plurality of different, and often contradictory, conceptions of who the unemployed are and why they are unemployed; and secondly, the co-existence of wills to emancipate the unemployed alongside the justification of using coercive measures towards them.
This thesis argues that if we want to understand the varieties within the transformations, the “what?” question, it is necessary to address the “how?”; i.e., how transformations are legitimised. Here, ideas and morality are pivotal. Inspired by French pragmatic sociology (Boltanski and Thévenot), the ideas are approached as cities of unemployment that are mobilised to justify and criticise policies related to the governing of unemployment. In these situations where the question of what is the best way to govern unemployment is put to the test, cities of unemployment enable actors to prepare and qualify the reality of the situation for critique and justification.
Each city of unemployment is founded on a principle with specific principles to try or test both those who govern and the subjects inhabiting each city, thus entailing a specific understanding of what emancipating the unemployed involves, i.e., what kind of moral subject the unemployed person is with what kind of needs and characteristics. The thesis thus asks which cities of unemployment are mobilised in contemporary reform processes of the governing of unemployment, how are the cities mobilised to justify and criticise, and how do the cities sediment into instruments and institutions governing the unemployed?
The questions are operationalised through an in-depth comparative study of four key contemporary reform processes: two in Denmark and two in France. The thesis is the first systematic investigation into the test situations that unfold in the public debates with a focus on the plurality of ideas that are mobilised to qualify and evaluate existing policies and justify changes.
The thesis shows how the governing of unemployment is the result of an ongoing sedimentation in the cities tied together in compromises. This makes the governing inherently composite and unstable. The thesis identifies and maps seven distinct cities of unemployment that are mobilised in all debates surrounding all four reforms: the cities of Demand, Redistribution, Insurance, Incentives, Mobility, Investment and the Paternal city. Regardless of differences between the four cases, all analyses show that reforms are particularly driven by justifications from the Paternal, Mobility, Investment and Incentives cities, which are all tied together in multiple ways. The other three cities do not vanish completely, but in the qualification of the unemployed they are increasingly put to the margins.
Finally, the thesis shows how the tensions between the cities that are mobilised for justificatory purposes are mitigated in categorisations and various institutionalised tests that continuously evaluate the behaviour of the unemployed. The tests, such as triage, screening, interviews and contracts, thus question and settle what kind of subject the unemployed person is, i.e., what city he lives in, how worthy he is, and what instruments will bring him closer to emancipation (i.e., the ‘active society’). In this way, the possibility of requalifying the unemployed is made permanent. A similar experimentalist dynamic is identifiable in the public debates concerning justification and critique. Here unemployment is increasingly seen as a multi-causal phenomenon that, in the end, is a matter of how to make the unemployed act in certain ways. The result is a constant uncertainty as to how to attach particular causes to particular categories of unemployment. Hence, the demand for targeting or “personalising” the governing in order to make the unemployed respond to it results in increasingly intimate and often coercive instruments.

Résumé. Depuis la fin des années 1980, les États-providence et les marchés du travail au sein de l’Europe connaissent des transformations radicales quoique graduelles, les amenant à privilégier une société plus « active », où actif a généralement le sens de travail rémunéré ou d’activités rémunérées comme px la formation sur le tas ou la formation professionnelle. Cette thèse étudie ce virage vers la ”société active” à travers le phénomène du chômage et sa gestion, la motivation étant d’arriver à une meilleure compréhension de deux tendances : Premièrement, la coprésence d’une pluralité de conceptions différentes et souvent contradictoires sur le chômeur et les circonstances ayant causé sa situation. Deuxièmement, la coprésence d’intentions visant à émanciper le chômeur, d’une part, et de justifications de mesures coercitives à l’encontre du chômeur, d’autre part.
La méthodologie proposée pour étudier et comprendre ces deux tendances suppose que pour savoir en quoi consistent ces transformations, il est nécessaire d’étudier comment les acteurs essaient de les justifier. À cette fin, une étude des idées et de leurs fondements moraux s’impose. S’inspirant de l’école française de la sociologie pragmatique (Boltanski et Thévenot), cette thèse propose une déclinaison du concept de cité du chômage pour rendre compte des idées mobilisées dans la justification et la critique des politiques de chômage. Dans de telles situations où la question de savoir comment gérer au mieux le chômage est mise à l’épreuve, des ‘cités du chômage’ permettent aux acteurs de préparer et qualifier la réalité afin de la critiquer et de la justifier.
Chaque cité du chômage est fondée sur un principe particulier se référant à une conception spécifique de l’émancipation du chômeur, et à partir de ce principe tant la gestion que les êtres présents qui y sont soumis peuvent être évalués ou mis à l’épreuve. Chaque cité attribue à chacun des chômeurs un sujet moral défini par des besoins et caractéristiques spécifiques. D’où la problématique suivante : Quelles cités de chômage sont mobilisées dans les processus de réforme contemporains de la gestion du chômage ? Comment les cités sont-elles mobilisées pour nourrir la justification et la critique ? Et enfin, comment se sédimentent-elles sous formes de dispositifs et d’institutions de gestion du chômeur ?
Ces questions sont traitées à travers une étude comparative détaillée de quatre processus de réforme importants – deux au Danemark et deux en France. Cette thèse est la première à étudier d’une manière systématique les ‘situations d’épreuve’ du débat public, et cela dans le but de mettre en évidence la pluralité des idées mobilisées pour qualifier et évaluer les politiques existantes et pour justifier des changements.
L’analyse montre comment la gestion du problème du chômage est le résultat d’une sédimentation continue de cités de chômage agencées par voie d’arbitrages. Cela rend la gestion du chômage hétéroclite et instable. Cette thèse révèle sept cités de chômage différentes, toutes mobilisées dans chacun des quatre débats : une cité de la demande, une cité de la redistribution, une cité des assurances, une cité des mesures incitatives, une cité des investissements, une cité de la mobilité, une cité paternaliste. Malgré les différences entre les cas étudiés, ceux-ci se caractérisent par étant fondés surtout sur la cité paternaliste et les cités de la mobilité, des mesures incitatives et des investissements. Les trois autres cités ne disparaissent pas complètement, mais elles sont de plus en plus marginalisées dans la qualification du chômeur.
Enfin ce travail de thèse montre comment les tensions décelées entre les cités mobilisées et au sein de celles-ci sont apaisées à l’aide de catégorisations et diverses épreuves institutionnalisées soumettant le comportement du chômeur à une évaluation continue. Des épreuves comme le triage, le dépistage, des interviews et des contrats questionnent et fixent le sujet du chômeur, à savoir sa cité de ‘domicile’ ou d’appartenance, sa valeur, et les instruments les plus indiqués pour l’amener vers son émancipation, c’est-à-dire vers ‘la société active’. Ainsi la possibilité de requalifier le chômeur est rendue permanente. Une dynamique d’expérimentation similaire se manifeste à travers la justification et la critique véhiculés par le débat public, où le chômage est considéré de plus en plus comme un phénomène à causes multiples et dont la solution consiste à découvrir, en fin de compte, comment amener le chômeur à agir d’une façon spécifique. Le résultat en est une incertitude constante concernant l’attribution de certaines causes à certaines catégories de chômeurs. D’où le besoin d’une gestion plus ciblée et personnalisée pour motiver le chômeur à agir ainsi que le besoin de dispositifs plus intimes et souvent coercitifs.

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Une approche conventionnaliste du marché du travail fondée sur le recrutement des entreprises, par Guillemette de Larquier

HDR soutenue le 12 décembre 2016 sous la direction de Nadine Levratto

Ce mémoire propose de renouveler la compréhension du fonctionnement du marché du travail, en le faisant reposer sur les logiques de recrutement des entreprises. Par ailleurs, le choix est fait d’adopter une lecture « conventionnaliste » d’une hypothèse « conventionnelle » en économie du travail : les appariements entre travailleurs et entreprises sont risqués et se révèlent hétérogènes, l’Économie des conventions soulevant alors le problème de la définition de la qualité de ces appariements. Le mémoire comprend deux parties de deux chapitres. La première partie – le pouvoir de valorisation de l’entreprise – est consacrée à l’opération, interne aux entreprises, d’attribution d’une valeur aux personnes, c’est-à-dire à l’évaluation des candidats qu’elles sélectionnent ou des salariés en place qu’elles rémunèrent. L’évaluation lors du recrutement est analysée dans le chapitre 2, alors que le chapitre 1 présente la cohérence des conventions d’évaluation présentes dans une entreprise qui coordonne « ses » trois marchés : marchés des produits, des capitaux et du travail. La deuxième partie – les investissements de forme de la fonction d’appariement –met en avant les activités de mise en relation qui se réalisent sur le marché du travail. Les intermédiaires et les canaux qui « mettent en forme » le marché (en définissant ses règles, ses frontières et le format de l’information) sont présentés dans le chapitre 3. Le chapitre 4 propose enfin une typologie de dynamiques d’appariement en partant du recours des entreprises aux canaux qu’elles mobilisent pour s’adresser à leur marché externe, ce qui implique l’appui sur certains investissements de forme plutôt que d’autres.

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Jury :
Olivier Favereau, Professeur émérite, Université Paris Nanterre
Jérôme Gautié, Professeur, Université de Paris 1, rapporteur
Florence Jany-Catrice, Professeur, Université de Lille 1, rapporteur
François Legendre, Professeur, Université Paris-Est-Créteil, président
Nadine Levratto, Directeur de recherche, CNRS, Université Paris Nanterre, référente

A conventionalist approach of the labour market based on firms’ recruitment

This thesis proposes to renew the understanding of the functioning of the labour market, with the hypothesis that this functionning relies on the logic of firms’ recruitment. Moreover, the choice was made to adopt a « conventionalist » approach of a « conventional » hypothesis in labour economics: the matches between workers and firms are risky and heterogeneous, and the French school of Economics of conventions raises the issue of the definition of the quality of these matches. The thesis has two parts, each one with two chapters. The first part – the power of valuation of firms – is dedicated to the operation, internal to firms, assigning a value to people, that is to say the assessment of applicants they select and of employees they pay. The assessment during recruitment and selection is discussed in Chapter 2, while Chapter 1 presents the consistency of the conventions of valuation present in a firm which is coordinating « its » three markets: product, capital and labour markets. The second part – the “investments in forms” of the matching function – emphasizes the matchmaking activities that take place in the labour market. Intermediaries and channels that « shape » the market (by setting its rules, boundaries and format of information) are presented in Chapter 3. Finally, Chapter 4 proposes a typology of matching dynamics based on the channels that the firms use to address their external market, which implies the support on specific “investments in form” rather than on others.

 

Does the formalization of practices enhance equal hiring opportunities? An analysis of a French nation-wide employer survey

Guillemette de Larquier & Emmanuelle Marchal (2016)

Socio-Economic Review, vol. 14, n° 3, p. 567-589

Abstract. This article addresses the formalization of hiring processes and its impact on the type of the employee hired. Using the French Offre d’emploi et recrutement (OFER) survey on the hiring practices of 3584 firms in 2005, we investigate how firms organize the selection of job applicants and analyse the outcome of this selection with regard to the profiles of successful applicants. The data analysis reveals four types of screening processes: an informal process (streamlined) and three formalized processes (writtenbased, testing and professionalized). The use of a type of screening process depends on the constraints and resources of the firm and on the expected type of match. Finally, logit regressions show that personal and professional networks tend to penalize women and formal testing screening processes seem to favour unemployed or inactive people, whereas the formalized screening processes are likely to penalize individuals without diplomas.

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Les réseaux d’entreprises formatrices: une nouvelle forme d’apprentissage en Suisse

Regula Leemann, Sandra Da Rin & Christian Imdorf (2016)

Formation emploi, 133, pp. 139 – 156

Résumé. Les réseaux d’entreprises formatrices constituent un modèle du système de formation professionnelle en alternance Suisse. Petites et moyennes entreprises peuvent ainsi mutualiser la formation des apprentis. Quelles raisons poussent les entreprises à participer à ce nouveau type d’organisation ? Quels conflits et tensions naissent au sein de ces réseaux ? Les analyses s’appuient sur quatre cas de réseaux et sur la théorie de l’économie des conventions. Ces réseaux naissent d’une pluralité de motifs de participation, source d’insatisfaction dans les entreprises et de conflits dans les réseaux tout au long du parcours de formation.

Training networks: A New Form of Apprenticeship in Switzerland

Abstract. Training networks are a model of vocational training in the dual VET system in Switzerland. Small and medium-sized enterprises can train apprentices jointly. Drawing on four case studies of training networks in Switzerland and on the theory of the economics of convention, two questions are treated : What are the motives of training companies for participation in a training network ? Which conflicts and tensions arise from the joint training of apprentices ? The results demonstrate the plurality of motives for participation in a training network, resulting in dissatisfaction of the training companies and ongoing conflicts in the network over the course of the training.

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Handling paradoxical tensions through conventions: The case of performance appraisal

Arjan Kozica and Julia Brandl (2015)

German Journal of Research in Human Resource Management 29(1), pp. 49-68.

Abstract. In this paper, we investigate how conventions enable organisational actors to cope with paradoxical tensions in performance appraisal systems. Building on a case study of a performance appraisal system reform in a public sector organisation, we analyse how this organisation enableds superiors to take into account both accountability and professional logic. When new appraisal rules required superiors to rank their employees according to their qualifications but also to show collegiate solidarity, superiors negotiated an organisation-wide understanding of the rules that enabled them to address both logics simultaneously. The study underlines the importance of collective understandings for individual responses to paradoxical tensions and reveals how performance appraisal systems can be operated according to different logics.