The Handbook of Integration: Policies, Programs, and Stakeholders
Cédric Frétigné & Philippe Semenowicz (2026)
Paris : Dunod
Demazière, D. (2026). Les chômeurs de longue durée : à distance de l’emploi ? [The long-term unemployed: distant from employment?] In Frétigné, C., Semenowicz, P. Grand manuel de l’insertion. Dunod, 29-44.
Extrait: “L’attention portée aux critères de sélection à l’embauche aboutit à revisiter la notion d’employabilité et à la réévaluer s’agissant des chômeurs de longue durée. La durée de chômage est d’autant plus défavorable pour l’accès à l’emploi qu’elle est une caractéristique aisément perceptible : elle alimente le syndrome du « trou dans le CV » qui rebute nombre de recruteurs, qui y voient un signal de faible employabilité. La valeur d’employabilité de certains signes extérieurs est plus aisément réévaluée – à la hausse – notamment à la sortie de stages de formation, comme c’est le cas pour le diplôme ou le niveau de formation, pour la qualification ou l’affiliation à un métier. Ce processus de réévaluation de l’employabilité est favorisé par l’action d’intermédiaires de l’insertion – des formateurs, des conseillers, et d’autres professionnels – qui, quand ils ont des contacts avec les employeurs, peuvent recommander des candidats a priori faiblement employables et favoriser ainsi leur accès à l’emploi. Ce rôle est toutefois fortement indexé sur la proximité de ces intermédiaires avec des employeurs, et sur l’existence de relations de confiance liant ces acteurs. Enracinée dans l’économie des conventions, cette approche a donné lieu au cours des trente dernières années à de très nombreux travaux, inaugurés par Bessy et Eymard-Duvernay (1997).”
The focus on hiring criteria leads to a reexamination of the concept of employability and a reassessment of it as it pertains to the long-term unemployed. The duration of unemployment is all the more detrimental to access to employment because it is an easily noticeable characteristic: it fuels the “gap in the resume” syndrome, which deters many recruiters, who see it as a sign of low employability. The employability value of certain external indicators is more easily reassessed—upward—particularly upon completion of training programs, as is the case with a degree or level of education, a qualification, or membership in a trade. This process of reevaluating employability is facilitated by the work of employment intermediaries—trainers, counselors, and other professionals—who, when they have contacts with employers, can recommend candidates who are initially considered less employable and thus help them gain access to employment. This role, however, is heavily dependent on the intermediaries’ proximity to employers and on the existence of trusting relationships between these actors. Rooted in the economics of conventions, this approach has given rise over the past thirty years to a vast body of research, pioneered by Bessy and Eymard-Duvernay (1997).
Fretel, A. (2026). L’accompagnement entre pratiques et impératifs normatifs. [Support Measures Between Practice and Regulatory Requirements] In Frétigné, C., Semenowicz, P. Grand manuel de l’insertion. Dunod, 279-297.
Extrait: “Au-delà de ces effets globaux, l’introduction de sanctions s’avère avoir un effet négatif sur le retour à l’emploi des moins qualifiés car la nécessité de produire des preuves de sa recherche d’emploi conduit à une substitution des canaux de recherche d’emploi en favorisant les canaux formels par rapport aux canaux informels (Marchal et Rieucau, 2010) ; or les moins qualifiés ont une probabilité plus grande d’être recrutés via les canaux informels (Larquier et Rieucau, 2017) et, en outre, pour les personnes peu qualifiées, la confrontation avec la partie formelle du recrutement produit un très fort effet d’auto-sélection et de sélection.”
Beyond these overall effects, the introduction of sanctions has been found to have a negative impact on the return to employment of the least-qualified, as the requirement to provide proof of job search leads to a shift in job search channels, favoring formal channels over informal ones (Marchal and Rieucau, 2010); yet the least qualified are more likely to be recruited through informal channels (Larquier and Rieucau, 2017); furthermore, for low-skilled individuals, engagement with the formal recruitment process produces a very strong self-selection and selection effect.
Duclos, L. (2026). La médiation active : accompagner l’expérience employeur pour rendre le recrutement plus inclusif. [Active mediation: supporting the employer experience to make recruitment more inclusive]. In Frétigné, C., Semenowicz, P. Grand manuel de l’insertion. Dunod, 299-316.
Extrait: “On sait « la faible probabilité que les chômeurs soient insérés dans (des) réseaux du fait même de leur statut, et les représentations défavorables à leurs égards des personnes qui recrutent par leur biais » (Fondeur et Minni, 2020) ; ce qui nous invite généralement à leur attribuer un rôle marginal – statistiquement parlant – dans le recrutement des publics précarisés. Pour autant, tout un lot de circonstances peut jouer en faveur de l’accès à l’emploi de ces publics dans le cadre de « marchés ouverts » (Larquier et Rieucau, 2020) et de proximité. Les entreprises, peuvent être prêtes de fait à accueillir un « tout-venant » ; elles peuvent être, pour certains emplois, sensibles à la recommandation de personnes de confiance, indifférentes aux diplômes. Bien souvent, les entreprises établissent – pour le meilleur comme pour le pire – des conjectures sur la capacité à occuper un emploi qui passent par l’appréciation in situ de qualités sans lien avec les éléments figurant ordinairement au CV, décelées à l’occasion de contacts directs, d’échanges verbaux ou de mises en situation.”
It is well known that “unemployed individuals are unlikely to be integrated into networks precisely because of their status, and that recruiters tend to view them unfavorably” (Fondeur and Minni, 2020); this generally leads us to assign them a marginal role—statistically speaking—in the recruitment of vulnerable populations. Nevertheless, a whole range of circumstances can work in favor of these groups’ access to employment within the framework of “open markets” (Larquier and Rieucau, 2020) and local networks. Companies may in fact be willing to hire “anyone who comes along”; for certain jobs, they may be receptive to recommendations from trusted individuals and indifferent to academic credentials. Very often, companies make—for better or worse—assumptions about a person’s ability to hold a job based on an on-site assessment of qualities unrelated to the information typically found on a resume, qualities identified through direct contact, verbal exchanges, or role-playing exercises.
Pillon, J.M. (2026). Conseillers et conseillères face à leurs publics : la paradoxale hégémonie des pratiques d’accompagnement. [Counselors and Their Clients: The Paradoxical Dominance of Support Practices] In Frétigné, C., Semenowicz, P. Grand manuel de l’insertion. Dunod, 373-384.
Extrait: “La pertinence de la notion de parcours et son usage constant par les acteurs et les actrices de l’emploi se trouvent pourtant détrompés par l’observation des pratiques mêmes des professionnels. Les conseillers et les conseillères témoignent davantage, à travers leurs pratiques, d’une division institutionnelle du travail mêlant différents critères de partage du public, pour ne pas dire de tri (Benarrosh, 2000). L’on peut isoler deux formes principales de dérogation à la doctrine du parcours dans le travail des conseillers et des conseillères. D’une part, chaque institution concentre son action sur les personnes jugées les plus employables de son segment. D’autre part, les moins employables de chaque segment se trouvent relativement évincés des programmes d’accompagnement. L’accumulation de ces procédures de sélection à l’entrée des différentes structures conduit à un déplacement du public de l’insertion vers les franges les plus demandées de la population privée d’emploi (Fretel et al., 2016).”
The relevance of the concept of “career path” and its constant use by employment professionals are, however, contradicted by an observation of the professionals’ actual practices. Through their practices, career counselors demonstrate an institutional division of labor that combines various criteria for segmenting the public—if not outright sorting it (Benarrosh, 2000). Two main forms of deviation from the “pathway” doctrine can be identified in the work of counselors. On the one hand, each institution focuses its efforts on the individuals deemed most employable within its segment. On the other hand, the least employable individuals in each segment find themselves relatively excluded from support programs. The accumulation of these selection procedures at the entry point of the various structures leads to a shift in the target population from those seeking integration toward the most in-demand segments of the unemployed population (Fretel et al., 2016).
Gayot, O. (2026). Les facilitateurs des clauses sociales : des acteurs techniques aux effets politiques. [Facilitators of social clauses: from technical actors to political agents] In Frétigné, C., Semenowicz, P. Grand manuel de l’insertion. Dunod, 435-453.
Extrait: “La définition locale de l’insertion est réalisée à partir de « profils », construits à l’aide de l’agrégation de différents critères valorisés par les facilitateurs. Les critères retenus par les facilitateurs sont majoritairement liés à ceux des publics cibles des collectivités ou du SPEL. Ils peuvent également être liés à des considérations personnelles relatives à une « bonne » insertion (ponctualité des personnes, niveau de langage, investissement dans la recherche d’emploi, etc.). En effectuant une sélection des critères permettant de valoriser une personne comme étant « en insertion », les facilitateurs des clauses sociales effectuent un « tri des chômeurs » (De Larquier et Monchatre, 2014) sur le territoire. Ce tri implique alors une réduction de la capacité d’accès aux clauses sociales pour certains publics.”
The local definition of integration is based on “profiles” developed by combining various criteria identified by the facilitators. The criteria selected by facilitators are primarily linked to those of the target groups of local authorities or the SPEL. They may also be linked to personal considerations regarding “successful” integration (punctuality, language proficiency, commitment to job search, etc.). By selecting criteria that allow a person to be classified as “in the integration process,” social clause facilitators effectively “sort the unemployed” (Larquier and Monchatre, 2014) within the region. This sorting process consequently limits access to social clauses for certain groups.
Farvaque, N. (2026). Les chargés de relation entreprises : entrer en relation avec les entreprises au service de l’insertion des publics accompagnés. [Corporate Relations Officers: Building Relationships with Businesses to Support the Integration of People We Serve] In Frétigné, C., Semenowicz, P. Grand manuel de l’insertion. Dunod, 455-470.
Extrait: “Pour entrer en relation avec les entreprises, les chargés de relations entreprises peuvent utiliser différents outils et supports, agissant comme des « dispositifs d’intéressement », c’est-à-dire permettant de satisfaire l’intérêt de chaque partie (Eymard-Duvernay et Marchal, 1994). L’offre de service des acteurs de l’insertion cherche à provoquer un intéressement des employeurs, en répondant à leurs besoins notamment sur le volet du recrutement. Les employeurs ne sont pas nécessairement des experts du recrutement. On peut interroger à ce sujet, de façon théorique, leur « employeurabilité » comme on interroge l’« employabilité » des personnes en insertion (Duclos, 2007). Les échecs de recrutement sont nombreux. Le rôle des intermédiaires est ici d’intervenir afin de réduire l’incertitude et d’apporter des aides de nature informationnelle (Bureau et Marchal, 2009).”
To establish relationships with businesses, corporate relations officers can use various tools and resources that serve as “incentive mechanisms,” meaning they satisfy the interests of all parties involved (Eymard-Duvernay and Marchal, 1994). The services offered by employment placement agencies aim to attract employers by addressing their needs, particularly in the area of recruitment. Employers are not necessarily recruitment experts. One might theoretically question their “employability” in this regard, just as one questions the “employability” of individuals in the workforce integration process (Duclos, 2007). Recruitment failures are common. The role of intermediaries here is to intervene to reduce uncertainty and provide informational support (Bureau and Marchal, 2009).
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