From Skills to Professional Qualities
Job Selection Markers and their Evaluation

Guillemette de Larquier & Emmanuelle Marchal (2020)

Travail et emploi, 2020/4 – published 2022, no 163, pp. 5-43

Résumé. L’enquête Offre d’emploi et recrutement (Dares, 2016) permet d’analyser les déclarations spontanées des recruteurs pour préciser ce qui détermine la sélection des candidats à l’emploi: de un à trois critères sont cités avec une grande variété de formulations (N =18 788 occurrences). Une analyse de données met en évidence leur agencement d’après les niveaux de qualification. Trois registres de sélection, traduisant des attentes distinctes à l’égard de la main-d’œuvre, sont identifiés : les capacités à s’investir dans son travail, à évoluer dans l’entreprise et à interagir avec autrui. Selon la mobilisation séparée ou conjointe des registres, nous dégageons quatre classes de recrutement, décrites d’après les caractéristiques des entreprises, des emplois et des profils de candidats recrutés. Enfin, nous mettons en évidence les méthodes de recrutement et de sélection associées à ces différentes classes. Les résultats soulignent l’importance des contextes de recrutement dans le choix des qualités valorisées par les recruteurs, et mettent à mal l’idée d’une transversalité des compétences nécessaire à l’occupation des emplois.

Extrait: “En économie des conventions (Larquier, 2016), on considère que la compétence des travailleurs n’est pas une donnée naturelle qu’il s’agit juste de communiquer à un employeur potentiel (via des canaux de recrutement efficaces) ou de révéler (grâce à des méthodes de sélection fiables et non biaisées) ; le recrutement est « un processus de construction des compétences, et non un processus de révélation de celles-ci » (Marchal, 2015, p. 15). Ce qu’est un bon candidat relève d’un jugement fondé sur des conventions de compétences plurielles en fonction des emplois, des entreprises, des professions, des activités, etc.” (p. 6)

Abstract. The Offre d’emploi et recrutement Survey (Dares, 2016) analyses the spontaneous declarations of recruiters to specify what determines the selection of job candidates: from 1 to 3 criteria are cited with a wide variety of formulations (N=18,788 occurrences). Data analysis highlights their dispersion according to qualification levels. Three selection registers, reflecting different expectations about the workforce, are identified: the abilities to involve oneself in one’s work, to evolve within the firm and to interact with others. According to the separate or joint mobilization of these registers, we identify four recruitment classes, described according to characteristics of firms, jobs and the profiles of recruited candidates. Finally, we highlight the recruitment and selection methods associated with these different classes. The results underline the importance of recruitment contexts in the choice of qualities valued by recruiters, and undermine the idea of the transversal nature of the skills required to be employed.

Excerpt: “In economics of convention (Larquier, 2016), workers’ competence is not considered a natural given that it is just a matter of communicating to a potential employer (via efficient recruitment channels) or revealing (through reliable and unbiased selection methods); recruitment is “a process of constructing competences, not a process of revealing them” (Marchal, 2015, p. 15). What a good candidate is is a judgment based on plural conventions of competencies according to jobs, companies, professions, activities, etc.” (p. 6)

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