Personalauswahl als kommunikative Verkettung von Bewertungsmomenten

Personnel selection as communicative concatenation of evaluation moments

Christopher Dorn & Sylvia M. Wilz (2021)

In: Meier, Frank/Peetz, Thorsten (eds.), Organisation und Bewertung. Wiesbaden: Springer VS, pp. 193-216.

Zusammenfassung. Dieser Beitrag zeigt, dass die Auswahl von Personal einen Prozess darstellt, in dem verschiedene Bewertungs- und Entscheidungsgelegenheiten miteinander verbunden sind. Anhand einer Fallstudie zur Rekrutierung von Führungskräften wird deutlich, dass die Personalauswahl nicht auf vereinzelten und in sich abgeschlossenen Bewertungs- und Entscheidungsvorgängen beruht, sondern auf dem Anschluss unterschiedlicher Situationen, die verschiedene Akteure, Kriterien und Verfahren involvieren. Die passende Person wird dabei unter Rückgriff auf sowohl situative als auch organisatorisch dauerhaft etablierte Beziehungen, Regeln und interpretative Muster kommunikativ konstruiert. Der Beitrag zeigt damit auch, dass die Bewertungsforschung von der Organisationsforschung profitieren kann, wenn sie den prozesshaften Ursprung und die organisationale Einbindung von Bewertungen berücksichtigt, während die Organisationsforschung ihre Erkenntnisse über Entscheidungsprozesse vertiefen kann, wenn sie die damit verbundenen Bewertungsprozesse in die Analyse einbezieht.

Auszug: “2 Bewertung in der Personalauswahl von Organisationen – Bezüge zum Gegenstand und zum theoretischen Problem
Da an Personalentscheidungen und die mit ihnen verbundenen Bewertungen besondere Legitimitätserfordernisse gestellt werden, kann man nicht davon ausgehen, dass Organisationen beliebige Personen einstellen. Vielmehr differenzieren sie danach, welcher Kandidat oder welche Kandidatin die beste Leistungsprognose aufweist. Daher kann die Personalauswahl als „critical moment“ (Boltanski und Thévenot 1999, S. 359) angesehen werden, d. h. als ein Vorgang, der der Rechtfertigung durch Bezug auf legitime Kriterien der Bewertung bedarf, anhand derer die Kandidat/innen verglichen werden. […] Dies gilt umso mehr, wenn man die Bewertung nicht einfach als einen situativen und in sich abgeschlossenen Vorgang ansieht, sondern als einen komplexen und zeitlich ausgedehnten Prozess. Im Gegensatz zu dieser Annahme haben sich weite Teile der Bewertungssoziologie einem methodologischen Situationismus verschrieben, d. h. es geht um „Momente der Bewertung“ (Berthoin Antal et al. 2015) bzw. um die schon erwähnten „critical moments“ (Boltanski und Thévenot 1999, S. 359). Aus dieser Perspektive, die in Teilen vom amerikanischen Pragmatismus (Dewey 1939; Muniesa 2011) oder aber von der französischen pragmatischen Soziologie (Cloutier et al. 2017; Diaz-Bone und Thévenot 2010; Jagd 2011)3 beeinflusst ist, steht Bewertung „in situ“ (Stark 2017, S. 390) im Zentrum des Interesses.” (p. 196/198-199)

Abstract. This paper shows that personnel selection is a process in which different evaluation and decision-making opportunities are interconnected. Using a case study of executive recruitment, it becomes clear that personnel selection is not based on isolated and self-contained evaluation and decision-making processes, but on the connection of different situations involving different actors, criteria, and procedures. The appropriate person is thereby com-municatively constructed with recourse to both situational and organizationally permanently established relationships, rules, and interpretative patterns. In this way, the article also shows that assessment research can benefit from organizational research if it takes into account the processual origin and organizational involvement of assessments, while organizational research can deepen its knowledge of decision-making processes if it includes the associated assessment processes in its analysis.”

Extract: “2 Assessment in organizational personnel selection – references to the subject matter and the theoretical problem
Since personnel decisions and the evaluations associated with them are subject to special legitimacy requirements, organizations cannot be assumed to hire arbitrary individuals. Rather, they differentiate according to which candidate has the best performance prognosis. Therefore, personnel selection can be seen as a “critical moment” (Boltanski and Thévenot 1999, p. 359), i.e. as a process that requires justification by reference to legitimate criteria of evaluation against which candidates are compared. […] This is all the more true if evaluation is seen not simply as a situational and self-contained process, but as a complex and temporally extended one. In contrast to this assumption, large parts of the sociology of evaluation have subscribed to a methodological situationism, i.e. it is about “moments of evaluation” (Berthoin Antal et al. 2015) or the already mentioned “critical moments” (Boltanski and Thévenot 1999, p. 359). From this perspective, which is influenced in part by American pragmatism (Dewey 1939; Muniesa 2011) or else by French pragmatic sociology (Cloutier et al. 2017; Diaz-Bone and Thévenot 2010; Jagd 2011)3, evaluation “in situ” (Stark 2017, p. 390) is at the center of interest.” (p. 196/198-199)

Link to the chapter